余凌燕、施维雅(天津)制药有限公司劳动争议民事二审民事判决书

余凌燕、施维雅(天津)制药有限公司劳动争议民事二审民事判决书

（2022）闽01民终4557号

上诉人（原审被告）：施维雅（天津）制药有限公司，住所地天津经济技术开发区第十大街。

法定代表人：FrancoisVilette，总经理。

委托诉讼代理人：张雅锋，北京市莱博律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）:余凌燕，女，1981年9月16日生，汉族，住福建省福州市仓山区。

委托诉讼代理人：邓璐璐，福建名仕律师事务所律师。

委托诉讼代理人：杜昌敏，福建名仕律师事务所律师。

上诉人施维雅（天津）制药有限公司（以下简称“施维雅公司”）因与被上诉人余凌燕劳动争议一案，不服福建省福州市鼓楼区人民法院（2021）闽0102民初11801号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

施维雅公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持施维雅公司一审时提出的诉讼请求。事实和理由：一、一审认定事实不清。本案系经过仲裁后进入一审诉讼，仲裁裁决叙述事实经过完整，但认定施维雅公司违法解除与余凌燕的劳动关系是错误的，施维雅公司无法理解仲裁裁决作出的“施维雅公司未提供证据证明致使劳动合同无法履行所依据的事实属于客观事实”这一判断，一审中施维雅公司已对此阐述意见并列举大量事实证明完全是非企业自身原因的外部不可抗力因素造成合同无法履行，上述事实客观存在，仲裁裁决明显错误。一审法院应维护施维雅公司依法作出的调整与余凌燕劳动关系决定的合法行为，但一审法院一方面称客观情况发生重大变化的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，同时又称是指发生不可抗力或出现其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，明显偏袒余凌燕，自相矛盾。企业迁移、被兼并、企业资产转移都不能排除是企业自身原因导致的重大变故，且目前施维雅公司所面临的外部环境恰是企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实。施维雅公司此次调整劳动关系的行为是完全符合法定条件和程序的。二、一审适用法律不当。《中华人民共和国劳动合同法》立法原意为保护劳动者合法权益，但这种保护应明确体现在具体法律条款和用人单位与劳动者依据这些条款订立的劳动合同上。只要各方不违反法律条款或劳动合同，就应受到平等保护。一审法院保护了特定员工的私利，却剥夺了企业自主权，伤害了企业大多数员工合法利益。双方当事人在诉讼中地位平等，一审法院却将员工作为弱势一方加以照顾，而让企业承担缺乏法律依据的义务，枉顾施维雅公司与余凌燕协商解除未果、协商变更遭拒，之后也已作出高于法定解除补偿标准解除合同决定的合法性，枉顾同批次数十名员工均已顺利协商解除劳动关系的事实，一味迁就余凌燕，以和稀泥的方式解决纠纷，不利于和谐劳动关系的建立。三、一审法院对客观情况发生重大变化所作的两种解释其实都无误，二者并非相互排斥，也非同一类型，对客观情况发生重大变化不能作僵化理解，该表述并不特指企业内部因素或外部因素导致的重大变化，至今并无部门文件以列明方式概括完全，一审判决以举例方式说明存在不当，对该表述的理解存在争论，应当按照正常逻辑规律分辨事实，用类比的逻辑思维看待，仲裁及一审的解释均是错误的。

余凌燕辩称，请求驳回上诉。一、本案申请仲裁后，施维雅公司就在其专用于招聘的微信公众号“施维雅招聘”上连续多次发布面向全国各大城市的招聘广告，招聘岗位包括“医药信息专员”，即余凌燕的工作岗位“医药代表”，施维雅公司无法解释为何其在以“客观情况发生重大变化”为由解除与余凌燕的劳动合同的同时又大规模招聘与余凌燕同岗位同地区的新人，其明显只是出于自身利益需要解除劳动合同。二、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、国家劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第二十六条第四款、第二十七条，以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同不仅应存在客观情况发生重大变化，且应达到致使劳动合同全部或部分条款无法履行的程度。1.施维雅公司不存在重大变化情形。施维雅公司没有任何证据证明其存在因国家政策变化导致公司组织架构调整或因国家政策变化对其公司经营管理发生重大影响，导致其撤销余凌燕岗位；即使存在上述情形，也并非与“不可抗力”或“企业迁移、被兼并、企业资产转移”同一层次的重大客观事实，其架构调整属于企业的自主经营性调整。2.本案不存在劳动合同不能履行的情形。首先，施维雅公司不因国家政策变化必然导致公司组织架构调整、不能继续履行与余凌燕的劳动合同。余凌燕是医药代表，施维雅公司完全可以根据新政策改变销售药品品类。其次，即使施维雅公司因国家政策需辞退部分员工，余凌燕作为无固定期限员工也应尽可能被优先保留职位，而施维雅公司却为了自身利益保留其他工龄短、工资低的员工。最后，根据余凌燕提交《福州工作人员名单》《可信时间戳认证的微信公众号文章证据》，施维雅公司既不存在减员情形，也不存在福州地区的医药代表岗位被撤销的情形，与余凌燕同样工作内容、地点的其他员工被留用，相反，施维雅公司大规模招聘，甚至专门针对余凌燕此前所在岗位进行招聘，足以说明施维雅公司并非无能力继续聘用已有员工，而是以其强势地位肆意解除劳动合同关系。三、施维雅公司称一审法院对客观情况发生重大变化的解释存在矛盾，但企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形列举于1995年下发的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中，当时国家所有或控制的国有企业为主要规范对象，绝大部分“企业迁移”“被兼并”和“企业资产转移”非企业能左右，与时下市场经济主体主观可控的、为更好发展的“迁移”“被兼并”等情况不同，可见一审法院始终认为“客观情况”确属企业无法控制或无法改变的外部事实。四、《中华人民共和国劳动法》的立法目的是为了更好保护劳动者合法权益，对“客观情况发生重大变化”不应扩大解释，不可滥用。施维雅公司无理要求余凌燕改变工作地点和调岗无果后，以客观情况发生重大变化为借口单方解除双方无固定期限劳动合同，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

余凌燕向一审法院起诉请求：1.判令施维雅公司向余凌燕支付赔偿金516758.58元；2.判令施维雅公司配合办理将余凌燕在职期间办理的“企业年金”“储蓄计划”款项提取的手续。

施维雅公司向一审法院起诉请求：确认余凌燕与施维雅公司解除劳动关系合法，施维雅公司不需支付余凌燕违法解除劳动合同的赔偿金458203.2元。

一审法院认定事实：2008年7月7日，余凌燕入职施维雅公司。双方先后三次签订劳动合同，最后一次为2014年6月23日签订无固定期限劳动合同，约定岗位为医药代表，工作地点为福州。

2021年4月19日，施维雅公司向余凌燕发送《员工劳动关系调整通知书》，载明：为适应政府带量采购政策，应对变化的外部市场环境对公司主要产品和业务的影响，决定调整公司及有关公司现有组织架构。因此次组织架构的改变，导致部分销售岗位被撤销、缩减、整合，这将导致部分员工的劳动合同无法继续履行。公司的重大变化和调整会涉及相关岗位和职能的撤销或整合，导致余凌燕的劳动合同无法继续履行。根据国家法律法规的相关规定，施维雅公司将依法调整与余凌燕的劳动关系及支付经济补偿。

2021年4月26日，施维雅公司向余凌燕发送《变更劳动合同意向书》，载明：公司无法与余凌燕就协商解除劳动合同达成一致，拟将余凌燕的劳动合同进行变更，变更的内容为工作地点变更为三明市，月基本工资变更为税前9500元，另提供交通津贴400元/月，住房补贴1000元/月。在2021年4月29日前不回复的，视为不同意变更劳动合同。

2021年4月30日，施维雅公司向余凌燕发送《解除劳动合同通知书》，载明：余凌燕不同意变更劳动合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，施维雅公司决定于2021年4月30日解除与余凌燕的劳动合同，并依法支付经济补偿229101.6元及代通知金13653元。

余凌燕2020年度已休年假9.5天。施维雅公司《中国员工手册》载明：员工每年享有的总年休假天数由法定年休假和公司年休假两部分组成。员工休年休假，先休的为法定年休假，后休的为公司年休假、员工年休假按“自然年”进行统计，司龄第10年及以上的总年休假天数20个工作日，其中工龄10年至20年的法定年休假为10天。

《施维雅储蓄计划员工手册》载明：对于公司缴费部分，计划采用两年滚动归属的方法将公司缴费分配到个人账户中。若员工从公司离职，其未归属账户余额将完全丧失。公司将决定如何分配员工丧失权利的资金。当员工在计划期间离职，该员工可以领取企业缴费中已归属部分。

《施维雅企业年金计划员工手册》载明：员工固定缴费部分在任何时间、任何情况下都100%立即归属。职工与本单位解除劳动合同的服务年限超过8年（含）的，公司缴费及其投资收益的归属比例为100%。在四种情况下，员工或其受益人可以申请领取个人账户余额：退休、因病（残）完全丧失劳动能力、出境定居、身故。

双方发生劳动争议后，余凌燕申请劳动争议仲裁。2021年8月3日，福建省劳动人事争议仲裁委员会作出闽劳人仲案字〔2021〕第147-1号、第147-2号裁决书，裁定施维雅公司向余凌燕支付2021年应休未休年休假工资4861.57元、违法解除劳动合同的赔偿金458203.2元，驳回余凌燕要求施维雅公司配合办理余凌燕在职期间的“企业年金”“储蓄计划”的款项提取手续的仲裁申请。余凌燕、施维雅公司均不服闽劳人仲案字〔2021〕第147-2号裁决书，遂成讼。

一审法院认为，关于施维雅公司与余凌燕解除劳动合同是否违法，应判断解除情形是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”。这种“客观情况发生重大变化”，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。这种情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，经协商不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。

法律对用人单位在确实出现了“客观情况发生重大变化”时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿，而不支付经济赔偿金。但劳动法律法规的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。“客观情况”应框定于确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是企业的无奈之举。

关于解除劳动合同的原因，施维雅公司称因公司两种药品未能中选《全国药品集中采购中选结果》，“为适应政府带量采购政策，应对变化的外部市场环境对公司主要产品和义务的影响，决定调整公司及有关公司现有组织架构”，导致余凌燕任职的福州地区医药代表这一岗位合同无法继续。履行。但施维雅公司提交的证据不能证明其经营状况出现了“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。相反，其架构调整完全是出于自身的利益需要，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。其原因并非与“不可抗力”“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实，故不能认定施维雅公司进行架构调整属于“客观情况发生重大变化”，故施维雅公司系违法解除劳动合同，应向余凌燕支付赔偿金。

关于赔偿金的数额。根据施维雅公司提交的证据，劳动合同解除前12个月余凌燕的月平均工资为17623.2元。余凌燕主张另有9585元奖金，一审法院认为，奖金系由企业根据经营情况结合员工绩效考核自主决定的，且余凌燕提交的证据不足以证明其主张，一审法院不予采纳；而“企业年金”“储蓄计划”是一种福利待遇，员工最终可享受的权益应以《施维雅储蓄计划员工手册》《施维雅企业年金计划员工手册》为准，因此施维雅公司为余凌燕缴交的费用不属于月平均工资范畴，而不能计入平均工资基数。余凌燕自2008年7月7日至2021年4月30日在施维雅公司工作，满12年不足13年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，应向余凌燕支付经济补偿金17623.2×13×2=458203.2元。

关于“企业年金”“储蓄计划”。《施维雅储蓄计划员工手册》载明对于公司缴费部分，计划采用两年滚动归属的方法将公司缴费分配到个人账户中去。若员工从公司离职，其未归属账户余额将完全丧失。对于已经未归入余凌燕账户的储蓄计划部分资金，并不属于余凌燕可支配金额。余凌燕的情况并不属于《施维雅企业年金计划员工手册》载明的可以申请领取个人账户余额的情形。故对于余凌燕要求施维雅公司协助办理“储蓄计划”“企业年金”提取手续的诉讼请求，一审法院不予支持。

另，双方对应休未休年休假工资的仲裁裁决并未提起诉讼或申请撤销，一审法院确认施维雅公司应向余凌燕支付2021年应休未休年休假工资4861.57元。综上所述，判决：一、施维雅（天津）制药有限公司于本判决生效之日起十日内向余凌燕支付违法解除劳动合同额经济补偿金458203.2元；二、施维雅（天津）制药有限公司于本判决生效之日起十日内向余凌燕支付2021年应休未休年休假工资4861.57元；三、驳回余凌燕的其他诉讼请求；四、驳回施维雅（天津）制药有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2021）闽0102民初11801号案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由施维雅（天津）制药有限公司负担。（2021）闽0102民初12981号案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由施维雅（天津）制药有限公司负担。

二审中，当事人没有提交新证据。根据本案现有证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，施维雅公司主张其系基于“客观情况发生重大变化”，无法继续履行与余凌燕的劳动合同，在与余凌燕协商未就变更劳动合同达成一致后依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，依法解除与余凌燕的劳动合同。关于本案劳动合同的履行是否出现了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。其一，上述法律规定的“客观情况发生重大变化”通常指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，一审法院对此的理解并无不妥。其二，施维雅公司主张的客观情况发生重大变化是指公司有两种药品未能中选国家公布的《全国药品集中采购中选结果》，其中包括余凌燕负责的产品“达美康”，但国家进行全国药品集中采购属常态，施维雅公司作为制造、销售药品的企业不可能不知道该政策，施维雅公司的两种药品未中选，不属于不可抗力。且余凌燕的工作岗位为医药代表，双方并未约定余凌燕只能负责销售“达美康”，故施维雅公司主张的客观情况的变化亦不能说明双方之间的劳动合同无法履行。综上，施维雅公司主张系依法解除与余凌燕的劳动关系，无需支付赔偿金，依据不足，不予支持。一审法院认定施维雅公司违法解除与余凌燕的劳动关系并认定施维雅公司应向余凌燕支付赔偿金正确，予以维持。

综上所述，施维雅公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由施维雅（天津）制药有限公司负担。

本判决为终审判决。